Интервью с начальником отдела контроля и надзора Государственной инспекции труда в Краснодарском крае — Чич Екатериной Аслановной

Скоро наступят длинные выходные по случаю празднования Нового года. Как осуществляется порядок трудовой деятельности в этот период?
В соответствии с действующим законодательством, в трудовом кодексе определены нерабочие праздничные дни с 29 декабря 2024 года и продлятся 11 дней — до 8 января 2025 года. 

Можно ли привлечь сотрудников к работе в нерабочие праздничные и выходные дни?

Да, бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. 
Например, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно В этом случае работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего. Накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.

А есть какие-то случаи, когда  работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия?
Да, такие случаи есть. Для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества. Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия.
Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности. Подчеркну, что нерабочие праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в нерабочий праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере.

Каков порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни?
Установлено два варианта компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха. Работник сам выбирает какой из вариантов компенсации получить. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.

Бывают случаи, когда сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или нерабочие праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно?

В случае, если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и нерабочие праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно.
А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями. При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе "ведение деловых переговоров" и указание даты командировки "с 11 по 14 мая 2020 года" вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и нерабочие праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: "ведение деловых переговоров с 11 по 14 мая 2020 года, в том числе в нерабочий праздничный день 11 мая 2020 года".
Важно обратить внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или нерабочий праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал.
 

Работодатель не отпускает на обеденный перерыв, что делать в этой ситуации?
Комментирует заместитель руководителя Государственной инспекции труда в Краснодарском крае — Е.А. Подгорбунских

В первую очередь работник должен ознакомиться с требованиями к порядку предоставления обеденного перерыва согласно трудовому законодательству. 
В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что  в течение рабочего дня работнику обязательно должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. 
Время перерыва и его продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. В течение перерыва работник имеет право отсутствовать на рабочем месте и использовать это время по своему усмотрению. 
Хочется отметить, что на работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.
Если работодатель не предоставляет обеденный перерыв, работнику необходимо направить ему заявление с требованием организовать перерыв.
Стоит учесть, что если перерыв не может быть предоставлен с учетом особенностей производства, а работодатель не обеспечивает возможность обеденного перерыва, необходимо направить работодателю заявление с требованием обеспечить возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.
Если работодатель не организовал предоставление перерыва или не обеспечил возможности для отдыха и питания в рабочее время после получения заявления, работник может обратиться в инспекцию труда за оперативной консультацией на горячую линию 8 (861) 991-09-55 доб. 1, ему ответит дежурный инспектор.
Кроме того, направить обращение посредством интернет-портала «Онлайнинспекция.рф» при прохождении авторизации через ЕСИА, через Единый портал государственных услуг и функций (ЕПГУ), а также, направить письменное обращение по адресу: 350001, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 77/2, поставив дату и подпись и приложив копию паспорта для возможности подтверждения личности. А также, направить иск в суд для разрешения трудового спора.
 

Комментирует начальник отдела контроля и надзора Государственной инспекции труда в Краснодарском крае — Мерова Юлия Александровна
Можно ли как-то на законных основаниях совмещать работу с декретным отпуском?

Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина выходит на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работает у другого работодателя.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается матери, фактически осуществляющей уход за ребенком и находящейся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшей на работу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.
Таким образом, для сохранения права на пособие в случае выхода на работу нужно, чтобы работник до этого момента находился в отпуске по уходу за ребенком. Без первоначального оформления отпуска по уходу воспользоваться новым правилом нельзя.
    Выйти из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий день с сохранением права на ежемесячное пособие можно не ранее 1 января 2024 года. До этого дня сотрудник мог продолжать получать пособие, если выходил на работу на условиях неполного рабочего времени или на дому.
    Право на пособие сохранится и в переходный период — если работник ушел в отпуск по уходу до 1 января 2024 года, а после 1 января 2024 года вышел на работу до достижения ребенком возраста 1,5 лет, он будет получать и зарплату, и ежемесячное пособие.